فرهنگ مدرسه                 

دكتر ابوالفضل بختياري- شيما بحيرائي

مقدمه:

   علم مديريت و به خصوص روابط سازماني و رفتار سازماني مانند هر علم ديگري راه پيشرفت را طي مي كنند.

   هميشه فكر مي كردم روابط سازماني يعني هر رابطه اي كه بين دو انسان شكل مي گيرد و رفتار سازماني كه يعني مطالعه ي افراد و گروههايي كه در سازمان هستند روابط بين اين افراد و گروهها تا چه حد مي تواند به افراد و سازمان كمك كند.

   كه اين روابط تا چه حد باعث كارايي و اثر بخشي و پيشرفت شغل و بهتر شدن و روابط درون سازمان.

   در اين كتاب كه پيش روست بخش هايي از جمله:

   اهداف سازماني، ساختار رسمي و تصميم كار، تخصص عمومي و كنترل و تخصص افقي و هماهنگي و...

   طرح سازماني، استراتژي و محيط و...

   فرهنگ سازماني و ارزشهاي مشترك و مفروضات مشترك و اخلاقيات و فرهنگ سازماني و...

   تغيير و توسعه ي سازماني و فشار رواني( استرس ) و...

كه براي هر يك مباحثي ارئه شده از جمله:

   اهداف سازماني كه سازمانها و نهادهايي هدف دار كه در طول زمان به طريق هاي گوناگوني در جست و جوي توسعه و رشد خودشان هستند وطرح سازماني كه فرايند انتخاب و اجراي يك تصوير كلي ساختاري را طرح سازماني مي گويند و در فرهنگ سازماني كه نظام باورها و ارزش هاي مشتركي كه در يك سازمان به وجود مي آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مي كند و تغيير توسعه ي سازماني كه با تغيير برنامه ريزي هايي براي سازمان است را در جهت توسعه تغيير بدهيم.

   كه در ادامه به توضيح اين مباحث مي پردازيم.

فصل چهاردهم(اهداف و ساختارهاي سازماني)

     سازمانها داراي اهداف متنوعي هستند. سازمانها، نهادهاي هدفدارند كه در طول زمان به طرق گوناگون در جستجوي توسعه و رشد خودشان هستند. اهداف دنبال شده براي رشد و بهبود چند وجه دارند اغلب با يكديگر در تعارضند. اين هدفها فقط تا حدودي جنبه مشترك دارند كه مديران و ساير اعضا ببينند كه چگونه منافع فردي مي تواند بعضاً به وسيله سازمان ارضا شود.

     و ملاحظات اجتماعي، اساس مأموريت سازمان را تعيين مي كنند و هدفهاي اجتماعي به طور مشخص، قصد سازمان را در كمك به تأمين هدفهاي جامعه منعكس مي سازند و سازمانها عموماً يك وظيفه اجتماعي مشخص را  انجام ميدهند يا يك نياز مستمر اجتماعي را برآورده مي سازند و مديران هوشيار رده بالاي سازماني از طريق مربوط كردن وظايف و فعاليتهاي سازماني با هدفهاي متعالي وظيفه ي اجتماعي خود را انجام مي دهند. اهداف سيستمي( مانند سودآوري و نوآوري ) اساس ادامه حيات و رونق سازمان را ايجاد مي كنند و هدفهاي سيستمي در يك مفهوم عملي ويژگيهاي سازماني كوتاه مدتي را نشان مي دهند كه مديران رده بالا مي خواهند بهبود و توسعه دهندچارچوبي و براي پديد آوردن ساختار رسمي ايجاد مي كند. منظور از ساختار رسمي سازمان و اصطلاح تصميم كار اين است كه مديران براي تحقق اهدافشان يك ساختار رسمي به وجود مي آورند كه تصوير منظمي از سمتها،‌ وظايف شغلي خطوط اختيار را در قسمتهاي مختلف سازمان، نشان مي دهد وساختار رسمي موسسه اي از ديرباز تقسيم كار نيز ناميده شده است.

   ساختارهاي رسمي سازمان عمدتاً روي نمودارهاي سازماني مشخص شده اند. ساختارهاي رسمي بيانگر تقسيم كار اصلي هر سازمان است و تعداد رده هاي مديريت را در سلسله مراتب اختيار، مشخص مي كند.

.   در تخصص عمومي، تقسيم كار بر اساس سلسله مراتب است كه اختيار را توزيع مي كند و نشان مي دهد كه تصميمات مهم كجا و چگونه اتخاذ مي شوند.

    يعني ترتيب مشاغل بر حسب افزايش اختيار است. و يك سازمان اعمال اعضاي خود را كنترل مي كند و كنترل يك وظيفه اصلي مديريت است و آن عبارت است از مجموعه مكانيزم هايي كه سازمان براي حفظ عملكرد يا بازدهي در سطوح از پيش تعيين شده، به كار مي گيرد كنترل هاي بازدهي  براي اهداف مطلوب سازمان تكيه دارند و به به مديران اجازه مي دهند تا ارزشهاي خود براي دستيابي به اهداف مطلوب استفاده كنند. كنترل هاي فرايند مي كوشند تا نحوه ي انجام وظايف را مشخص كنند.

     با تمركز و عدم تمركز با آزادي عمل و توانمندي در استفاده از آزادي عمل سروكار دارند كه باعث تخصيص اختيار رسمي در سازمان مي شود. الگوهاي متفاوتي از تخصص افقي را مي توان در سازمان به كار برد. تخصص افقي، تقسيم كاري است كه به واحدهاي كاري يا گروههاي يك سازمان مي انجامد. سه نوع اصلي طبقه بندي سازماني عبارتند از: وظيفه اي،‌ بخشي، شبكه اي.

    از فنون هماهنگي غير شخصي و شخصي بايد در سازمان استفاده كرد كه هماهنگي مجموعه اي از مكانيزم هايي است كه كه يك سازمان براي مرتبط ساختن فعاليتهاي واحدهاي مجزا خود به كار مي گيرد.

    روشهاي غير شخصي كنترل، نظير واحدهاي ستادي متمركز از ديرباز در شركتهاي بزرگ به كار رفته اند. شركتها و موسسات تجاري براي استفاده از روشهاي شخصي تر هماهنگي در حال يادگيري هستند.

فصل پانزدهم (طرح سازماني)

      در طرح سازماني موسسات بزرگ وكوچك تفاوتهاي اساسي دارد كه موسسات كوچك اغلب ساختار ساده را انتخاب مي كنند كه طرح ساده تصويري است كلي مشتمل بر يك يا دو راه براي تخصصي كردن افراد و واحدها و بخش اعظم كنترل در دست مديريت است.

   موسسات بزرگ اغلب به ديوان سالاري گرايش دارند و ديوان سالاري يك مدل ايده ال بر مبناي اختيار قانوني، منطقي و منظم است.

   طرحهاي مكانيكي روي تمركز تاييد دارند و در محيط هاي ثابت به بهترين نحو عمل مي كنند. طرح هاي ارگانيكي روي انعطاف پذيري پافشاري مي كنند و در محيط هاي پويا به خوبي كار مي كنند و طرح هاي سازماني بخشي و گروه توليدي با تركيبي از واحدهاي مكانيكي و ارگانيكي سروكار دارند.

    فن آوري هر سازمان طرح سازماني را تعيين ميكندو فن آوري و طرح سازماني وابسته به يكديگرند و بعضي ها مي گويند كه فناوري مهمترين  عامل است اين موضوع به عنوان الزام تكنولوژيكي شناخته شده است.

   رابط بين شرايط محيطي و طرح سازماني اين است كه محيط و طزح سازماني با هم ارتباط دارند در تجزيه و تحليل محيط ها و محيط عام( شرايط ) زمينه اي كه عبارت است از مجموعه شرايط فرهنگي-  اقتصادي- قانوني – سياسي و آموزشي كه در محيط فعاليت سازمان وجود دارند و محيط خاص عبارتست از عرضه كنندگان، موسسات دولتي در قياسي كه يك سازمان بايد به منظور رشد ادامه حياط با آنها تعامل داشته باشد را محط خاص مي گويند كه هر دو محيط حايز اهمييت اند. و هر چه محيط پيچيده تر باشد، توقعاتي كه از سازمان دارند بيشتر مي شود.

    سازمان الزامات محيطي و فن آوري را متوازن مي سازد هنگامي كه فن آوري محيط،‌ الزامات متضادي را براي سازمان به وجود آورند ممكن است طرح هاي سازماني مختلف مورد استفاده قرار گيرند. سازمان ها بايد با طرح هاي سازماني پيچيده تر كه اغلب مدلهاي مكانيكي و ارگانيكي را تركيب مي كند، پاسخگو باشند.

   استراتژي سازماني عبارت است از فرايند تعيين وضعيت سازمان در محيط رقابتش و انجام اقداماتي كه بتواند به طور موفقيت آميز رقابت كند.

   سازمانها قابليتهاي منحصر به فرد خود را با استراتژي هاي عمومي تلفين مي دهند. استراتژي يك سازمان را در وضعيت رقابت با محيط قرار مي دهد و چهار استراتژي عمومي به وسيله ي سازمانها تعقيب مي شود كه عبارتند از: متمايز سازي، متمايز سازي متمركز. رهبري هزينه و رهبري هزينه ي متمركز.

   استراتژي هاي متمايز سازي يا ساختارهاي ارگانيكي و بخش بيشترين انطباق را دارند.

   استراتژي هاي رهبري هزينه روي كار تكراري و بازدهي تاكيد مي كنند و بيشتر ساختار مكانيكي را           مي طلبند.

   مديران كارآمد قادرند از استراتژي مبتني بر صلاحيت براي اصلاح و بهبود استراتژي هاي عمومي استفاده كنند.

فصل شانزدهم(فرهنگ سازماني)

   فرهنگ سازماني سيستمي از عقايد و ارزشهاي مشترك است كه در يك سازمان به وجود مي آيد رفتار اعضاي سازمان را راهنمايي و هدايت مي كند.

   فرهنگ مي تواند تأثير بسزايي در رفتار و عملكرد سازماني روزمره داشته باشد. يك فرهنگ مترقي و پيشرفته در پاسخ به مشكلات دروني و بيروني، سازمان را ياري مي رساند. سازمانها ممكن است فشارهاي برخورد با فرهنگهاي فرعي در ميان واحدهاي كاري گوناگون را تجربه كنند. فرهنگهاي متقابل مي توانند منبع بالقوه اي براي تعارض هاي مضر باشند.

   جنبه هاي قابل مشاهده ي فرهنگ سازماني شامل داستان ها آداب شعائر و نمادهايي است كه افراد سازمان در آن سهيم هستند.

   قواعد و نقشهاي فرهنگي نيز انتظارات رفتاري سازمان را تعريف مي كنند. و اهميت آن اين است كه ارزشهاي مشترك در اعماق فرهنگ سازماني قرار دارند ارزشهاي مشترك هستند كه افراد از فرايند مطلوب و غايت مقصود آگاه شوند.

   ارزشهاي سازماني مي توانند فعاليت را هدايت و راهنمايي كنند. ارزشهاي واضح و مثبت زماني كه در جاي خود قرار گيرند و درست درك شوند مزيت رقابتي براي شركت ايجاد مي كنند. آنها مي توانند نيروي متخذ كننده اي باشند كه تلاشها را براي توليد نتايج بسيار مطلوب گرد هم مي آورند.

   ريچارد نيكولوسي ارزشهاي مشترك را براي ايجاد مشاركت بيشتر در تصميم گيريهاي مربوط به بهبود خلاقيت و نوآوري به كار برد.

   مفروضات مشترك، افراد را به يكديگر مربوط مي سازند و حقايق مسلمي هستند كه در مجموعه هاي افراد سازمان مشترك هستند بعضي از سازمان ها اين حقايق را در يك فلسفه مديريت بيان مي كنند كه مسائل اصلي مربوط به هدف را به هم ارتباط مي دهند.

   فلسفه ي مديريت ممكن است به وسيله يك از اساطير سازماني حمايت شوند اخلاقيات و فرهنگ سازماني به يكديگر مرتبط هستند.

   شرايط محيط اخلاقي يك سازمان مجموعه مشتركي از ادراكات راجع به رفتار صحيح و نحوه برخورد با مسائل اخلاقي است. زماني كه شرايط محيط اخلاقي مثبت و واضح به نحو مناسبي حاكم شود مي تواند افراد را در انجام گزينشهاي صحيح ياري بخشد.

   زماني كه سازمان با بلاتكليفي اخلاقي مواجه است. شرايط محيط اخلاقي مي تواند به افراد اطمينان بخشد كه آنچه انجام مي دهند صحيح است و مورد حمايت قرار خواهند گرفت.

فصل هفدهم(تغيير و توسعه ي سازماني)

  تغيير سازماني تغيير برنامه ريزي شده پاسخ مستقيم به برداشت مشخص از قضاوت در عملكرد است. اين تفاوت بين وضع مطلوب وضع موجود نشان دهنده وجود مسئله و مشكلي است كه بايد حل شود با فرصت و موقعيتي است كه بايد از آن بهره برداري كرد تغييرات برنامه ريزي شده تلاشي است از طرف مديران براي طرف ساختن تفاوتهاي موجود عملكرد در جهت نفع سازمان و افراد آن.

   تغيير برنامه ريزي شده در سازمانها تغيير بنيادي يا افزايشي است كه به سبب اين كه افراد وقوع آن را امكان پذير مي سازند صورت مي گيرد و عاملان تغيير، مديران و افراد ديگري هستند كه فعالانه سعي در ايجاد تغيير در افراد و يا سيستم ها هستند.

   اهداف سازمان براي تغيير برنامه ريزي شد. شامل مقصود، استراتژي، فرهنگ، ساختار و افراد و وظايف و   فن آوري  مي باشد. مديران استراتژي هايي را براي تغيير به كار مي گيرند كه:

   استراتژي هاي تغيير، روشهايي هستند كه كارگزاران تغيير به منظور اجراي مطلوب تغيير به كار مي برند اعمال قدرت و وقوع تغيير استفاده مي كنند. استراتژي عقلاني از استدلال منطقي استفاده مي كند و به دانش و واقعيات متوسل مي شود تا افراد را براي حمايت از تغيير متقاعد سازد و مي تواند نهد نسبت به تغيير را افزايش دهد. قدرت مشترك باعث درگيري فعالانه ي افراد در برنامه ريزي و اجراي تغيير مي شود و تعهدي دراز مدت در افراد در مقابل تغيير ايجاد مي كند.

   افراد در مقابل تغيير در سازمان مقاومت مي كنند و همواره انتظار مي رود كه در مقابل تغيير مقاومت وجود داشته باشد. مقاومت بازخوري به عاملان تغيير ارائه مي دهد كه اثر بخشي تلاش براي تغيير را افزايش خواهد داد.

   بعضي اوقات در مقابل تغيير مقاومت مي كنند چون به آن اعتقادي ندارند يا براي آن اهميتي قائل نيستند. يا استراتژي تغيير را ناهنجار ويا نامناسب مي يابند ويا به عامل تغيير به عنوان يك شخص، همدلي ندارند و يا ديدشان نسبت به تغيير مثبت نيست. كارگزاران خوب تغيير به روش در مقابل تغيير پاسخ مي دهند. كه انطباق مناسبي بين تغيير، موقعيت و افراد درگير ايجاد مي كنند.

استرس در سازمان و نحوه ي اداره كردن آن اين است كه:

   استرس فشاري است به علت تقاضاها، محدوديت ها، فرصتهاي غير عادي و فوق العاده در موقعيت هاي كاري يا فردي ايجاد مي شود.

   سطوح معقول و متوسط استرس مخرب و مانع عملكرد مي باشد استرس ممكن است تأثير مضر بر سلامت جسمي و ذهني افراد داشته باشد و در عملكرد فرد در سازمان اختلال ايجاد كرده و اثر منفي مي گذارد. استرس را مي توان از طريق استراتژي هاي جلوگيري و سلامت شخص اداره كرد.

   توسعه ي سازماني كه يك كاربرد ويژه دانش علوم رفتاري براي ايجاد تلاش فراگير به منظور بهبود سازماني هر دو هدف نهايي را برآورده مي كند كه شامل توفيق در بهبود نحوه انجام وظيفه و اهداف بهبود فرايند كار كه شامل اصلاحاتي در نحوه همكاري اعضا سازمان با يكديگر است فرايند بهبود سازماني شامل مراحل تشخيص و مداخله و تقويت است.

   مداخلات بهبود سازماني و فعاليتهايي را كه به منظور وقوع تغيير طراحي شده اند مي توان براي بهبود اثر بخشي در تمام سطوح فردي و گروهي و سازماني به كار برد.

مداخلاتي  كه در سطح سازمان هستند و يا در كل سيستم به كار مي روند شامل بازخورد بررسي و مديريت اهداف و جلسات مباحثه اي سازمان  جانبي و طراحي مجدد ساختاري مي باشد. مداخلات در سطح گروه شامل:

     ايجاد تيم، مشاوره و ...

مداخلات در سطح افراد شامل:

   آموزش حساسيت، مذاكره شغلي، طراحي مجدد شغل، آموزش مديريت و برنامه ريزي مسير شغلي است.

نتيجه گيري:

   اين روابطي كه در سازمان است مي تواند خيلي از رابطه ها را شكل بدهد و خيلي رابطه ها را محكم كند و افراد را در جهت مورد نظر شخصي و سازماني حركت دهد و به هدف برساند.

   و حالا فهميدم كه وقتي خانم ميو به كارگرانشان توجه كرد چرا آنها اين توجه تا اين اندازه برايشان اهميت پيدا كرد.

    فهميدم كه رابطه و تخصص عمودي يك رابطه سلسله مراتبي و رئيس و مرئوسي است اما رابطه و تخصص افقي يك رابطه صميمي و تصميم كار واحدهاي كاري و گروهي كه مي تواند خيلي در روابط سازماني موثر باشد ومديري در رفتار سازماني و روابط سازماني موفق است كه بتواند رابطه عمودي را به افقي تبديل كند.

   سازمان كه اهداف متنوعي دارد و اهداف سيستمي اساس ادامه و حيات و رونق سازمان را ايجاد  مي كند و اهداف سازماني كه در طول زمان به طريق هاي گوناگوني در جست و جوي توسعه و رشد خودشان هستند و هدف هاي سيستمي در يك مفهوم عملي ويژگي هاي سازماني كوتاه مدتي را نشان مي دهند كه مديران رده بالا مي خواهند بهبود و توسعه دهند و طرح سازماني كه يك فرايند انتخاب و اجراي يك تصوير كلي ساختاري را طرح سازماني مي خوانند و محيط و طرح سازماني با هم ارتباط دارند و هر چه محيط پيچيده تر توقعاتي كه از سازمان دارند بيشتر مي شود.

   فرهنگ سازماني كه ارزشهاي مشتركي در يك سازمان به وجود مي آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مي كند و مي تواند تأثير بسزايي در رفتار عملكرد سازماني داشته باشد و قواعد و نقشهاي فرهنگي نيز انتظارات رفتاري سازمان را تعريف مي كنند.

   استراتژي و روشهاي گوناگوني را براي تجهيز قدرت و اعمال نفوذ بر افراد و جلب حمايت آنها در تلاش براي ايجاد تغيير به كار مي برند و رايج ترين استراتژي هايي كه مديران به كار مي برند:

   1- روش فشار و اجبار   2- روش ترغيب عقلاني    3- روش قدرت مشترك

 بهبود سازماني يك كاربرد ويژه دانش علوم رفتاري براي ايجاد اثر بخشي سازمان است و هدف نهايي را برآورده مي كند كه شامل توفيق در بهبود نحوه انجام و  اهداف بهبود فرايند كار كه شامل اصطلاحاتي در نحوه ي همكاري اعضاي سازمان با يكديگر است.

   مداخلات بهبود سازماني و فعاليتهايي را كه به منظور وقوع تغيير طراحي شده اند مي توان براي بهبود اثر بخشي در تمام سطوح فردي، گروهي، سازماني به كار برد.

   خلاصه ي اين كتاب مديريت رفتار سازماني خيلي فوايد داست و مهمترين آن اين بود كه يك كتاب به كتابانه ي ذهنم اضافه شده.

منابع:

   شرمر هورن، جان.آر.هانتا، جيمز جي. ازبورن، ريچاردان.

   ترجمه: دكتر ايران نژاد پاريزي، مهدي. دكتر بابايي زكليكي، محمد علي. دكتر صبحان  اللهي، محمد علي. (1384) . مديريت رفتار سازماني.  

تهران موسسه تحقيقات و آموزش مديريت.

ص 219-426